Если в 2024 году почти треть из них предпочитала не рассматривать такие вакансии, то в 2025-м — только 5%. Тем не менее кадровый голод остается проблемой для франчайзи. Рассказываем, что помогает им находить и удерживать персонал
Только 5% соискателей работы не готовы рассматривать вакансии в компаниях-франчайзи, показал опрос, проведенный в августе 2025 года платформой онлайн-рекрутинга hh.ru для «Forbes Франшиз». Год назад такой позиции придерживались 32% респондентов, что эксперты ресурса связывали с негативными стереотипами о работе во франчайзинговом бизнесе, а также с желанием трудиться в независимых организациях. С тех пор мнение сотрудников о франшизах заметно улучшилось, что связано с развитием рынка и выходом на него крупных брендов, полагают эксперты.
В исследовании hh.ru участвовало 1767 респондентов, находящихся в поиске работы, вопросы задавались о рынке франшизы в целом, без фокусировки на отдельных сегментах.
Как выяснилось, 7% респондентов уже работают или работали в компаниях-франчайзи, 62% готовы к этому, а 26% не определились с позицией. Больше всего желающих сотрудничать с франчайзинговыми сетями среди молодежи — этот вариант готовы рассмотреть 65% респондентов в возрасте 18–24 лет, и только 3% — принципиально против. Критичнее всего к такой бизнес-модели настроены представители старшего поколения, в возрасте от 55 лет. Среди них к работе на франчайзи готовы только 37%, 8% не будут это обсуждать, а 52% — на определись с позицией, следует из данных hh.ru.
Почему они отказываются
Большинство соискателей, не желающих рассматривать вакансии во франчайзинговых компаниях, отмечают, что их пугает двойное подчинение — возможные конфликты между требованиями головной компании и владельца франчайзинговой точки. Это отметили 28% респондентов hh.ru. Еще 27% опасаются двойных KPI, 25% не нравится зависимость от локального предпринимателя-франчайзи, столько же соискателей думают, что их заплата и бонусы могут оказаться ниже, чем у владельца бренда, а 23% считают, что у франчайзи будут проблемы с соблюдением Трудового кодекса.
Многие франчайзеры признают, что на практике у части соискателей вакансии во франшизах до сих пор вызывают сомнения. Франчайзинговые компании действительно чаще и острее сталкиваются с кадровым голодом, чем независимые бизнесы или корпорации, считает Ксения Степанова, HR-директор платформы по управлению персоналом Skillaz. «Особенно это заметно в таких сферах, как общественное питание, розничная торговля и бытовые услуги — именно там сосредоточена большая часть франчайзинговых точек». Высокая текучесть, сезонный характер работы, перегруженность персонала, сравнительно низкая зарплата и тяжелые условия труда — вот что делает франшизу менее привлекательной для сотрудников, говорит Степанова. При этом владельцы франшиз, особенно начинающие, часто не могут предложить тех же условий, что и крупные корпорации: ни по уровню компенсаций, ни по возможностям для обучения и развития, добавляет она.
По мнению Алексея Зацепилина, сооснователя сети кофеен «Зацепи кофе», во франчайзинговых и любых сетевых проектах выше стандарты, больше ответственности для сотрудников, внутреннего контроля, регулярных проверок, прослушек и оценок качества сервиса. Именно это вызывает отторжение у части потенциальных сотрудников, считает он: «Я получаю хорошие деньги, но должен делать вот это и еще вот это? В другой кофейне меньше требований».
Кроме того, продолжает Зацепилин, многое зависит от масштаба и уровня управления в конкретной франчайзинговой сети. Так, в небольших франшизах люди не всегда видят перспективу, а ведь она очень важна. «В наших собственных точках, а их больше десяти, выстроена вертикаль, и линейный персонал активно растет — от бариста до управляющего и территориального директора. Есть и случаи, когда бывшие бариста стали партнерами в бизнесе», — рассказывает он.
В сети турагентств «Слетать.ру» согласны, что некоторых сотрудников могут отпугивать очень жесткие требования сетевого бизнеса. Поэтому компания дает возможность предпринимателям-франчайзи во многом самостоятельно организовывать рабочие процессы, адаптируя их под свой регион и своих клиентов в рамках стандартов сети, говорит Мария Гребенюк, руководитель направления b2b маркетинга «Слетать.ру». «У нас не такие жесткие единые правила для всех», — отмечает она.
Конкуренция за кадры в целом растет, скорость набора падает, а зарплатный фонд у компаний увеличивается, напоминает руководитель отдела проектов и инноваций сети школ программирования «Алгоритмика» Сергей Евтеев. «Юнит-экономика франчайзинговых точек часто не позволяет платить высокие оклады, поэтому многие предложения не кажутся кандидатам привлекательными на фоне других направлений. В этих условиях франчайзи ищут альтернативные подходы к подбору, например используют «мультитаскеров» – сотрудников, которые выполняют несколько функций одновременно», — рассказывает он.
Сотрудники франчайзингового бизнеса работают не напрямую с головной компанией, а с локальными франчайзи, и это может влиять на восприятие бренда и стабильности работодателя, считает основатель франшизы и сети образовательных центров «Полиглотики» и «Футуриум» Елена Иванова: «Некоторые соискатели действительно относятся к франшизам с осторожностью — например, из-за опасений, что локальный владелец бизнеса может быть менее надежным, чем крупная корпорация. Однако это во многом зависит от репутации самой франчайзинговой сети».
Иногда опасения оправданны: если партнер не умеет или не хочет выстраивать коммуникацию с сотрудниками, то в итоге сталкивается с массовыми увольнениями буквально за один день, рассказывает Зацепилин. «Это уже не вопрос рынка труда, это вопрос управленческой культуры. Сейчас отношения в команде — это не вертикаль, а win-win: ты уважаешь сотрудника — он остается», — считает он. И здесь общие стандарты сети, обучение партнеров и сотрудников помогает.
«Мы решаем проблему недоверия через честность и прозрачность на старте: в вакансиях, в интервью, в адаптации. Люди чувствуют, где система работает, где обучение четкое, где процессы выстроены — и здесь франчайзинг даже выигрывает у одиночных бизнесов», — утверждает директор по франчайзингу сети Smoking Shop Карим Ибятов.
Но все же самую важную роль играет бренд компании, ее репутация и позитивный образ работодателя, подчеркивает основатель сети школ Kiberone и Renderia Ольга Альпакова. Все просто: если сеть известная, масштабная и хорошо относится к сотрудникам, то соискатели рады присоединиться к проекту — и к головной компании, и к филиалам, отмечает она.
Кого не хватает рынку
Ситуация с кадрами сильно отличается в зависимости от сферы бизнеса. Опрос hh.ru показывает, что меньше всего желающих работать на франчайзи среди логистов и специалистов в сфере транспорта: 12% соискателей не будут рассматривать такие вакансии, и лишь 48% к этому готовы. Среди сотрудников сферы гостеприимства — гостиничного, ресторанного и туристического бизнеса — лишь 55% рассмотрят вакансии франчайзи, а 4% не станут этого делать. Достаточно высокий процент противников франчайзинга среди педагогов и управленцев — на уровне 6%.
Последние три года ситуация с нехваткой педагогов немного обострилась, что обусловлено общими трендами на рынке труда: ростом конкуренции за квалифицированных специалистов и изменениями в потребностях молодежи и родителей, рассказывает Иванова. Чтобы оставаться привлекательным, работодателем необходимо внедрять новые программы мотивации, постоянно развивать систему обучения и создавать комфортные условия работы, отмечает она.
В рознице проблема с кадрами системная — в дефиците продавцы, администраторы и заведующие, говорит Ибятов. По его словам, после мобилизационного и экономического шока 2022 года время закрытия подобных вакансий выросло с 8–12 дней до 16–20, а текучесть кадров в отношении продавцов-консультантов варьируется от 20% до 35%. «Это не катастрофа, а новая реальность рынка, где стало важнее не просто «нанимать» персонал, а привлекать и удерживать за счет бренда работодателя, прозрачных условий и обучающих инструментов», — считает он.
Во франчайзинговом секторе HoReCa основная проблема — частые увольнения линейных сотрудников, отмечает Зацепилин. «По нашим наблюдениям, годовая текучка в крупных сетях может достигать 100–120%, то есть в течение года штат полностью обновляется. Средний срок работы бариста — шесть–девять месяцев», — объясняет он.
По словам Ленара Биктимерова, основателя франчайзинговой компании «Каркас тайги» по строительству каркасных домов и бань, в этом году стало гораздо сложнее искать всех сотрудников, чем еще год–два назад, и в особенном дефиците менеджеры — как офисные, так и по продажам. И в целом сложнее всего с рядовыми сотрудниками. «Те, кто к нам приходил пару лет назад, работают до сих пор. А сейчас 50% людей уходят по разным причинам, или мы их увольняем. Проработали три месяца — и хватит. Многим не сложно менять работу даже каждый месяц», — делится он.
Стало сложнее искать и кандидатов на «мужские» специальности вроде замерщиков-монтажников, добавляет основатель сети франшиз столярных мастерских «Дилект» Дмитрий Владыкин.
А в городах с населением до 15 тыс. человек в последние два года ощущается дефицит кадров в целом, отмечает Альпакова.
Помощь партнера
Почти все франчайзеры помогают партнерам в поиске персонала. Для партнеров поддержка франчайзера особенно критична на первом этапе, отмечает Ибятов. «От найма первых сотрудников зависит скорость открытия точки и качество ее работы в первые месяцы. Нельзя оставлять это на откуп случайности», — объясняет он. По его оценке, до 80% партнеров на старте запрашивают поддержку по HR.
В «Зацепи кофе» предоставляют партнерам шаблоны вакансий, чек-листы кандидатов, скрипты собеседований. «Для ускоренного закрытия вакансий действует централизованный рекрутинг: наша команда ищет и отбирает кандидатов, готовит их к собеседованию с партнером, а затем — проводит базовое обучение», — рассказывает Зацепилин.
Управляющая компания Kiberone готова полностью взять на себя поиск, подбор и сопровождение кандидата. В «Алгоритмике» дают партнерам еще и идеальные портреты кандидатов, а также рекомендуют удачные каналы продвижения вакансий, рассказывает Евтеев.
В «Слетать.ру» в обучение франчайзи входит модуль «Управление персоналом в туристической отрасли». Кроме того, Центр карьеры компании ежемесячно готовит 20–25 специалистов, которые если и не находят сразу работу, то попадают в кадровый резерв сети, из которого управляющая компания может рекомендовать франчайзи проверенных кандидатов, рассказывает руководитель «Академии Слетать.ру» Георгий Шейдер.
«Когда мы открывались в Екатеринбурге, то всю рекламную кампанию об открытии нового ресторана построили на взаимодействии с потенциальными сотрудниками. Через колледжи, университеты, рекламу в метро мы оповестили, что открываемся, и смогли практически сразу нанять большую команду», — рассказывает основатель франчайзинговой сети ресторанов «Супра» Илья Сухих. Кроме того, компания участвовала в городских мероприятиях, субботниках, сотрудники управляющей компании выходили на различные праздники с фирменными флагами, добавляет он.
Системная работа с персоналом всей сети — важная задача владельца бренда, подчеркивает Зацепилин. Кадровая нестабильность — один из главных факторов, по которым франшиза «не взлетает», объясняет он. По аналитике компании, во всех 30–40% новых франшиз, которые закрываются на рынке в течение первого года или двух лет, были слабая управленческая команда и текучка персонала. Франчайзи, оставшемуся один на один с проблемами найма, обучения и операционного управления, выжить тяжело, признает Зацепилин. Но при наличии во всей сети прозрачных процессов, «белых» условий труда, работающей модели карьерного роста и адекватной управленческой культуры франчайзинговый бизнес становится точкой притяжения для хороших специалистов и опорой для локальных предпринимателей, заключает он.
