Выделите текст, чтобы комментировать.
Я много лет строю направления и команды и почти всегда сама участвую в финальном собеседовании с продавцами. Не потому что не доверяю рекрутерам, а потому что у собственника на интервью другая задача. Рекрутер проверяет, подходит ли человек под требования вакансии. Мне нужно понять другое: будет ли этот человек приносить деньги именно в моей компании, с моим продуктом, моими клиентами и моим темпом.
За годы у меня сложился короткий набор вопросов менеджеру по продажам на собеседовании. Они не про то, как правильно ответить. Они про то, как человек думает и что он делал на самом деле.
Почему стандартные вопросы почти ничего не дают
«Расскажите о себе», «почему вы хотите работать у нас», «какие ваши сильные стороны» — на эти вопросы опытный кандидат отвечает заготовками. Ответы звучат хорошо и ничего не говорят. Продавец по определению умеет произвести впечатление в первые полчаса разговора, это его профессия. Поэтому собеседование менеджера по продажам нужно строить так, чтобы впечатление отходило на второй план, а на первый выходили факты.
Рабочая логика простая: что человек сделал сам, в каких условиях, что изменилось в цифрах, как он принимал решения и что делал, когда не получалось.
«Какая сделка за последний год была самой сложной? Расскажите по шагам». Здесь важны детали: кто был клиент, на каком этапе всё чуть не сорвалось, что кандидат сделал сам. Люди, которые сами вели сделку, рассказывают подробно. Люди, которые были рядом, рассказывают общими словами.
«Что вы делали, когда месяц шёл к невыполнению плана?» Ответ показывает, как человек реагирует на давление: ищет новые способы, давит на клиентов или ищет, кто виноват.
Вопросы о работе с клиентами
«Расскажите о последнем клиенте, который отказался. Что было дальше?» Мне важно услышать, что кандидат сделал после отказа: вернулся ли к клиенту, понял ли причину, поменял ли что-то в следующих разговорах. Если в ответе только о том, какой клиент был неправ, это тревожный сигнал.
«Клиент говорит: дорого. Ваши действия?» Здесь я не жду правильного скрипта. Я слушаю, задаёт ли человек вопросы клиенту или сразу начинает уговаривать и снижать цену.
«Сколько разговоров в день вы проводили и что помогало держать темп?» Для многих продаж это ключевой вопрос. Работа продавца часто монотонная, и важно понять, понимает ли кандидат, на что идёт.
Вопросы о системе и руководителе
«Как был устроен отдел, в котором вы работали? Кто ставил задачи, как вы отчитывались?» Человек, который хорошо работал в выстроенной системе, не обязательно справится там, где системы пока нет. Если у вас небольшой отдел и многое держится на самих менеджерах, это нужно выяснить заранее.
«Что в работе вашего прошлого руководителя вам помогало, а что мешало?» Ответ говорит о том, какой стиль управления человеку нужен. Это не про оценку руководителя, а про совместимость с вами.
«Почему вы уходите или ушли с прошлого места?» Обычный вопрос, но слушать в ответе нужно не причину, а то, как человек о ней говорит.
Как задавать вопросы менеджеру по продажам
Несколько правил, которые я для себя вывела:
- Спрашивать о прошлом, а не о гипотетическом. «Как бы вы поступили» даёт фантазию, «как вы поступили» даёт опыт.
- Задавать уточняющие вопросы. Первый ответ почти всегда заготовка, второй и третий — уже реальность.
- Записывать ответы. После трёх собеседований подряд кандидаты сливаются, и решение принимается по общему впечатлению, а не по фактам.
- Заранее договориться с тем, кто ещё участвует в отборе, какие ответы являются тревожными сигналами.
Чего не стоит делать на собеседовании
Не стоит устраивать стресс-интервью ради стресс-интервью и проверять, как человек «продаст ручку». Это показывает умение играть сценку, а не продавать ваш продукт. Не стоит обещать то, чего в компании нет: если человек уйдёт через месяц, потому что реальность не совпала с рассказом, потеряете вы оба.
И главное: собеседование не заменяет испытательный срок с понятными критериями. Даже хорошие вопросы снижают риск ошибки, но не убирают его совсем. Поэтому после найма человеку нужен план адаптации, а руководителю — точки проверки, где видно, идёт ли новый сотрудник к результату.
