Выделите текст, чтобы комментировать.
Сотрудника нашли. Он вышел на работу, получил задачи, разобрался в основных процессах. Но у руководителя почему-то работы меньше не стало.
- Нужно объяснить.
- Проверить.
- Поправить.
- Снова включиться в задачу.
И вот здесь я бы смотрел уже не только на нового сотрудника.
Есть другой вопрос: что он действительно уже может делать без постоянного участия руководителя?
Потому что сам факт выхода человека на работу ещё не означает, что он способен самостоятельно вести свой участок.
Не количество дней, а конкретная работа
У каждой должности свой уровень сложности. Поэтому я бы не искал универсальный срок, после которого сотрудник должен стать самостоятельным.
Мне важнее другое.
- Какие обычные задачи он уже выполняет сам?
- Где ему ещё требуется помощь?
- Понимает ли он, какого результата от него ждут?
- Знает ли, в каких ситуациях нужно подключать руководителя?
Это даёт более понятную картину, чем фраза: «Он у нас уже давно работает».
Если сотрудник ошибается, причина не всегда только в нём
Самый простой вывод: «Не справляется».
Иногда это действительно так. Но прежде чем делать такой вывод, я бы проверил, насколько понятно человеку объяснили, что и как он должен делать.
- Показали ли ему пример хорошего результата?
- Объяснили ли, какие решения он принимает самостоятельно?
- Есть ли у него необходимая для работы информация?
- Понимает ли он, что делать после завершения своей части задачи?
- Если этого нет, оценивать только самого сотрудника слишком рано.
Я бы сначала разделил две ситуации: человеку всё понятно, но он пока не справляется; и ему ещё не до конца понятно, как должна быть выполнена работа.
Внешне они могут выглядеть одинаково. Но управленческие решения будут разными.
А если сотрудник уже готов, но руководитель его не отпускает?
Этот момент мне кажется не менее важным. Человек уже способен выполнять обычные задачи. Но руководитель продолжает действовать так же, как в первые дни.
- Проверяет каждый шаг.
- Просит согласовывать то, что сотрудник уже способен решать самостоятельно.
- Перепроверяет готовую работу.
- Подключается к каждой небольшой сложности.
В таком случае я бы уже задавал вопрос не сотруднику, а руководителю: это действительно нужно контролировать или я продолжаю делать это по привычке?
Потому что можно нанять человека, научить его работать и при этом оставить управление таким, будто нового сотрудника в компании по-прежнему нет.
Контроль не обязательно убирать. Его можно менять
Я не сторонник идеи: «Научили — и больше не проверяем».
Контроль нужен. Но его уровень может меняться по мере того, как человек осваивает работу. На одном этапе руководитель сильно вовлечён в задачу. Позже он может проверять только важные моменты. А там, где сотрудник уже стабильно справляется, можно смотреть прежде всего на результат. Для разных должностей это будет устроено по-разному. Я бы не пытался вводить единое правило для всех. Смотрел бы на конкретную работу конкретного человека.
Четыре вопроса руководителю
По новому сотруднику я бы проверил следующее:
- Какие задачи он уже выполняет без моей помощи?
- Где ему всё ещё действительно нужен руководитель?
- Какие решения он уже способен принимать самостоятельно?
- Что я продолжаю проверять только потому, что привык это делать?
Последний вопрос может дать особенно интересный ответ.
Потому что сотрудник уже может быть готов самостоятельно работать на своём участке, а руководитель всё ещё управляет им как новичком.
Хороший признак — руководитель перестаёт быть частью каждой задачи
Для меня смысл найма не только в том, чтобы посадить ещё одного человека за рабочее место.
Новый сотрудник должен постепенно брать на себя тот участок работы, для которого его и нанимали.
Поэтому после вопроса: «Сотрудник уже освоился?» я бы задавал другой:
«В каких задачах он уже может обойтись без моего постоянного участия?»
Если таких задач становится больше, значит, человек действительно входит в работу.
Если спустя время руководитель по-прежнему нужен почти в каждой задаче, я бы разбирался, почему так происходит.
- Возможно, сотрудник ещё не готов.
- Возможно, ему недостаточно понятно объяснили работу.
- А возможно, руководитель просто ещё не перестроил собственный способ управления.
