Выделите текст, чтобы комментировать.
Если спросить руководителя любой госкомпании: «Как вы оцениваете эффективность своего подразделения?» – вы услышите про освоенный бюджет, количество отчетов и соблюдение сроков.
Конечно, все это важно. Но эти цифры не говорят ни о качестве решений, ни о готовности системы к изменениям. Ведь можно отчитаться по плану, но потерять лучших специалистов, потому что их не развивали и не слышали. Или внедрить новую цифровую платформу, но сотрудники будут обходить её стороной, потому что никто не объяснил, зачем она нужна.
Между тем, требования к скорости и качеству работы растут как на дрожжах, а кадровые инструменты во многих ведомствах застыли где-то в конце девяностых. Именно тогда утверждались штатные нормативы и сетка разрядов, которые до сих пор определяют кадровую механику в госорганах.
И это до сих пор даёт о себе знать:
- Штатные расписания, жёстко привязанные к бюджетной классификации, не дают маневра.
- Оплата труда зарегулирована до уровня, когда поощрить толкового сотрудника по факту почти невозможно.
- Ежегодные планы повышения квалификации чаще всего выполняются «для галочки».
Итог предсказуем: текучка, выгорание, пропасть между тем, что умеют сотрудники, и тем, что от них реально требуется.
Когда говорят «инструменты из 90-х» — это не просто громкая фраза
Давайте вспомним историю. В начале 2000-х в России уже пытались реформировать госслужбу. Была федеральная программа на 2003–2005 годы и даже приняты законы (58-ФЗ и 79-ФЗ). Но до практических изменений в кадровой механике дело так и не дошло.
Кадры менялись естественным путём. Поколения уходили, приходили новые, а преемственность чиновничьего аппарата держалась на уровне 60–70%. Процедуры найма, аттестации и продвижения как были, так и остались громоздкими, субъективными. И наследие тех реформ, точнее их отсутствие, мы ощущаем до сих пор.
Цифра без человека — пустой звук
Впрочем, вернёмся в наши дни. За последние годы госорганы внедрили множество IT-решений: от электронного документооборота до дата-центров — на сотни миллиардов. Но когда речь заходит об HR-системах, картина грустная: в большинстве случаев они так и остались формальностью. Причина проста: сотрудники не видят в них смысла, а иногда и откровенно побаиваются, что «робот отнимет работу».
Успешные примеры
Причём не только в России. Там, где подходы к управлению людьми действительно пересмотрели, HR-цифровизация стала неотъемлемой частью кадровой политики, а не просто очередным внедрением.
Возьмём, к примеру, Казахстан. Там запустили единую HR-платформу e-Qyzmet. Она свела весь жизненный цикл госслужащего в одну систему: подбор, адаптацию, оценку, обучение. Сегодня e-Qyzmet охватывает больше 400 управленческих и кадровых процедур во всех госорганах.
Эффект оказался ощутимым. Годовые отчеты по кадрам теперь готовят не за неделю, а за 15 минут. Но главное даже не это. Конкурс на одно место вырос втрое. Теперь в среднем претендуют 5,5 человек на вакансию. Люди пошли на госслужбу, потому что увидели: здесь карьера строится прозрачно. Без «позвонить кому надо». Кстати, этот опыт попал в базу ОЭСР OPSI — международное признание, что называется, налицо.
Другой пример, уже с Ближнего Востока, — Иордания. Там внедрили национальную систему HR-индикаторов по методологии ОЭСР. В опросе приняли участие 40 тысяч госслужащих из 97 ведомств. В результате получили удовлетворенность — 77%, вовлеченность — 69%.
Да, не идеально, но эти цифры стали основой для реальных кадровых решений. Иордания вообще стала первой арабской страной, которая попала в глобальное исследование ОЭСР (сейчас там 32 страны-участницы).
А теперь российский опыт. В Тульской области с 2022 года пошли по пути клиентоцентричности. Объединили кадровые службы 30 органов власти в одну структуру, которая обслуживает больше 1 тыс. 500 человек. И срок оформления нового сотрудника сократили с полутора месяцев до недели.
Позже запустили Корпоративный университет на платформе Moodle и загрузили в него 154 курса. В результате сотрудники стали задерживаться на работе не потому что «так надо», а потому что видят для себя развитие. Опыт уже одобрен на федеральном уровне и рекомендован к тиражированию по всей стране.
Что объединяет все эти примеры? Везде перешли от «просто внедрить систему» к «пересмотреть подходы к управлению людьми».
HR-системы в госкомпаниях: уже реальность
Раз уж кадровая реформа на государственном уровне так и не случилась, возникает закономерный вопрос: а может ли отдельная госкомпания внедрить у себя современную HR-систему? И если да, то как это выглядит на практике?
Ответ — может. И более того — уже использует.
До 2022 года выбор был почти очевиден. Госкорпорации и крупные российские компании долгое время отдавали предпочтение западным продуктам. SAP HR, SAP HCM, Oracle HCM. Эти системы позволяли выстраивать HR-процессы на уровне мировых стандартов.
Но после 2022 года западные вендоры ушли. Поддержка прекратилась. Компании оказались перед выбором: либо поддерживать устаревающие системы собственными силами, рискуя штрафами. Либо искать отечественные альтернативы. Дальнейшая самостоятельная эксплуатация зарубежных учётно-расчётных систем, становилась всё более рискованной.
Импортозамещение — требование закона
Всё изменил Указ Президента № 166 от 30 марта 2022 года. Он обязал госкомпании переходить на отечественное ПО. И это не просто формальность. За выполнением требований следит ЦКИТ (центр компетенций по импортозамещению в ИКТ). Хотя штрафов за задержки пока нет, они могут быть введены в любой момент.
Госкомпании уже переходят на отечественные IT-продукты
И этот переход идет полным ходом.
«Россети Тюмень» за 10 месяцев полностью импортозаместили HR-систему, перейдя с импортного решения на «1С:Зарплата и управление персоналом КОРП».
«Первая грузовая компания» запустила проект по переходу с SAP HCM на «1С:ЗУП».
Аэропорт Пулково в 2025 году объявил о намерении перейти на отечественную платформу управления персоналом, определив бюджет почти на 185 млн рублей. Проект планируется завершить к апрелю 2027 года
«РуссНефть» полностью отказалась от ПО Microsoft и перешла на российскую HRM-платформу K-Team.
Потенциал огромен
По оценкам экспертов, потенциал импортозамещения HR-решений в России уже более 300 проектов, а объем рынка составляет не менее 40 млрд рублей. И это только начало. Основные проекты еще впереди.
К тому же и российские HR-системы за последние три года эволюционировали и сегодня закрывают множество потребностей бизнеса. Среди отечественных разработок, которые покрывают большую часть функционала ушедшего SAP, можно отметить такие HR-платформы, как Digital Q.HCM, Websoft HCM, «1С», Mirapolis.
Так что вопрос «стоит ли госкомпании внедрять собственную HR-систему» сегодня уже не актуален. Потому что многие это уже делают. И делают не потому, что «так надо», а потому что западные системы ушли, поддержки нет, а работать с персоналом нужно. И работать нужно эффективно.
