Выделите текст, чтобы комментировать.
Представьте ситуацию:
Собственник говорит:
— Этот сотрудник ничего не даёт компании. Похоже, пора искать другого.
Я бы не спешил.
Сначала задал бы один вопрос: что именно этот человек должен делать на своей должности — и что из этого он не делает?
Фраза «от него нет результата» звучит убедительно, пока мы не начинаем разбирать работу по конкретным действиям.
Иногда сотрудника оценивают по общему результату
Допустим, собственника не устраивают продажи.
Самый быстрый вывод: значит, кто-то плохо работает.
Но общий результат складывается из работы нескольких людей и участков.
Один сотрудник готовит предложение.
Другой общается с клиентом.
Третий отвечает за выполнение заказа.
Руководитель организует работу команды.
Поэтому слабый общий результат ещё не доказывает, что конкретный человек не выполняет свои обязанности.
Сначала я бы разделил две вещи: результат всей компании
и результат конкретной должности.
Для этого можно использовать один из простых инструментов — сбор успешных действий.
Не «что ты сегодня делал», а «что действительно получилось»
Я бы предложил сотруднику в течение недели каждый день фиксировать не весь список выполненных дел.
А только те действия, которые дали понятный полезный результат.
Например:
— выполнил задачу в срок;
— решил рабочую проблему;
— вовремя передал информацию другому сотруднику;
— договорился с клиентом о следующем шаге;
— исправил ошибку;
— помог не сорвать срок;
— сделал действие, после которого работа продвинулась дальше.
Не нужно писать:
«Сегодня хорошо работал».
Нужно ответить точнее: что сделал — и что изменилось после этого.
Что это даёт собственнику
Через неделю можно спокойно посмотреть:
— что входит в обязанности сотрудника;
— что он реально выполнял;
— какие его действия давали результат;
— где работа останавливалась;
— на каком участке возникала проблема.
После такого разбора картина может измениться.
Может выясниться, что сотрудник регулярно не выполняет то, что входит в его обязанности.
Тогда решение становится понятнее.
Но может оказаться и иначе.
Сотрудник свою часть делает, а проблема возникает позже — например, при передаче задачи, в другом отделе, в планировании или в самом порядке работы.
Тогда замена одного человека сама по себе может не изменить общий результат.
И это полезно понять до того, как снова начинать поиск нового сотрудника.
Если люди на одной должности постоянно меняются
Если на одной позиции уже сменилось несколько сотрудников, я бы в какой-то момент перестал задавать только вопрос: «Почему опять не подошёл человек?»
И посмотрел бы на саму должность.
- Понятно ли сотруднику, за что он отвечает?
- Есть ли у него конкретный результат?
- Может ли он на него влиять?
- Понятно ли, какие действия считаются хорошей работой?
- Есть ли примеры того, что уже приносило результат?
Иногда причина действительно в сотруднике.
Но возможен и другой вариант: разные люди приходят на одну и ту же должность, где не определён понятный порядок работы.
Тогда полезно разбираться уже не только с людьми.
Сбор успешных действий — это не список достижений ради похвалы
Смысл инструмента не в том, чтобы человек каждый вечер доказывал руководителю:
«Посмотрите, сколько всего я сделал».
Задача другая.
Нужно увидеть конкретные действия, которые дают полезный результат.
Представьте, что один менеджер хорошо провёл сложный разговор с клиентом.
Не стоит сразу делать вывод:
«Вот правильный способ продавать».
Сначала лучше разобрать:
- что именно он сделал?
- Какой вопрос задал?
- Что уточнил?
- Как подготовился?
- Когда снова связался с клиентом?
После этого действие можно попробовать в похожей ситуации.
Если оно снова помогает получить нужный результат, его уже можно обсуждать с командой и использовать шире.
Так полезный опыт не остаётся только личной привычкой одного сотрудника.
Попробуйте одну неделю
Если по какому-то сотруднику накопились вопросы, проведите простой разбор.
В течение недели в конце рабочего дня попросите его отвечать на три вопроса:
- Что сегодня сделал в рамках своей должности?
- Какое действие дало полезный результат?
- Что из этого стоит попробовать повторить в похожей ситуации?
А в конце недели посмотрите на записи вместе.
Не для того, чтобы заранее доказать, что сотрудник хороший или плохой.
А чтобы понять:
- он выполняет свою часть работы?
- какие действия у него действительно получаются?
- если общий результат всё равно не устраивает — где искать следующий участок для проверки?
Сбор успешных действий не оправдывает сотрудника, который не справляется со своей работой.
И не доказывает заранее, что причина находится в другом месте.
Этот инструмент помогает убрать часть оценок «мне кажется» и посмотреть на конкретные действия.
Перед тем как менять человека, я бы сначала проверил: проблема действительно в его работе — или мы увидели общий слабый результат и решили, что причина именно в этом сотруднике?
